بومی گرایی؛ از حرف تا عمل

بومی گرایی؛ از حرف تا عمل

یادداشت : خادم الرضا(ع) ؛ سید هادی تقوی

چند وقتی است که دفاتر مسئولین محلی و استانی خبر از اقدامات کلیدی خود برای اتمام مراحل مقدماتی ایجاد فاز2 منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی می دهند.

فارغ از اینکه کدام یک از مسئولین واقعاً اثر اصلی را بر این اتفاق گذاشته و خبر گروه رسانه ای کدام مسئول به واقعیت نزدیکتر است و صرف نظر از اینکه مدیران پیشین منطقه و استان چه نقش کلیدی در پیگیری این ابرپروژه داشته اند و فارغ از فرصت ها و تهدیدات اقتصادی و زیست محیطی این طرح ، به فرض اینکه فاز2 منطقه ویژه واقعا به زودی عملیاتی شود ، این سوال ذهن تمام مردم و دغدغه مندان بومی را به خود مشغول کرده که مکانیزم جذب نیروی انسانی در پروژه های آن باز هم مانند منطقه فعلی خواهد بود یا خیر؟

اخیراً امام جمعه فعال شهرستان ماهشهر در بیاناتی هشدارگونه نسبت به این مسئله واکنش نشان داده و نگرانی خود را ابراز نموده است.

سایر گروه های مردمی غیروابسته به جریانات رانتی و قدرتمند نیز با نا امیدی نسبت به این موضوع صحبت می کنند و با نگاه به روند کهنه و رانتی جذب نیرو در منطقه ، خواهان ایجاد تغییرات بنیادین در رویه های مرتبط با آن هستند.

از همین رو تبیین الگویی جهت شناسایی عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی در جذب و بکارگیری نیروهای بومی در منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی ماهشهر میتواند نقشه راهی باشد برای متولیان فاز2 منطقه ویژه .

از امروز طی چند گفتار پیرامون نقاط ضعف و قوت و تهدیدات و فرصت های موجود در شهرستان ماهشهر و مناطق ویژه مستقر در آن سخن خواهیم گفت و راهکارهای عملی را مبتنی بر تجربیات 25 ساله کارشناسان و مدیران منابع انسانی مرور خواهیم کرد.

این سلسله گفتارها حاصل تحقیقات میدانی و تجربیات یکی از مدیران پیشین مرتبط با موضوع است که با نام مستعار خادم الرضا(ع) در این رسانه منتشر خواهد شد.

گفتار نخست : عوامل اثرگذار

مدیریت منابع انسانی (HRM) در مناطق ویژه اقتصادی با چالش‌هایی مضاعف روبروست. از یک سو، نیاز به تخصص‌های فنی و مهندسی که اغلب توسط نیروی کار غیربومی تأمین می‌شود، و از سوی دیگر، تعهد اجتماعی به اشتغال‌زایی و توسعه جامعه میزبان. در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر، این تعارض تشدید شده است؛ پتروشیمی‌ها و صنایع وابسته، مرکز توسعه فناوری هستند، اما نیروی کار بومی اغلب فاقد مهارت‌های لازم برای پر کردن این شکاف دانشی است.

تعریف بومی‌گرایی در این چارچوب، صرفاً پر کردن سهمیه‌های استخدامی نیست، بلکه به معنای تضمین دسترسی عادلانه و توسعه ظرفیت‌های محلی برای مشارکت فعال در زنجیره ارزش اقتصادی منطقه است. اهمیت جذب نیروهای بومی نه تنها در کاهش هزینه‌های جابجایی و افزایش رضایت کارکنان است، بلکه در تقویت هویت سازمانی و کاهش ریسک‌های مرتبط با نارضایتی‌های محلی (مانند اعتراضات و بی‌ثباتی) نقش محوری دارد. این سلسله گفتارها مبنایی برای درک این حقیقت است که بدون یک استراتژی HR بومی‌محور، توسعه صنعتی منطقه ناپایدار خواهد بود.

پژوهشی جامع در خصوص الگوی موفقیت مدیریت منابع انسانی برای بکارگیری نیروهای بومی در منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی ماهشهر، یافته‌ای شگفت‌انگیز را به نمایش گذاشت. این تحقیق که با روش AHP و نظرخواهی از نخبگان منطقه انجام شده، وزن عوامل خارجی مؤثر بر موفقیت را 69درصد و عوامل داخلی را تنها 31درصد تعیین کرده است. این بدان معناست که تا زمانی که بستر بیرونی فراهم نباشد، تلاش‌های داخلی سازمان‌ها برای جذب نیروی بومی، تنها نیمی از مسیر موفقیت را طی می‌کند. مطالبه گران ماهشهری اکنون باید نگاه خود را از درون شرکتها به بیرون شرکتها و به سمت تسهیل‌گری محیط منطقه‌ای معطوف کنند.

برای اینکه بهتر بتوانیم متوجه تعریف عوامل داخلی و بیرونی شویم مثالهایی میزنیم :

1. عوامل داخلی : عواملی که مستقیماً تحت کنترل شرکت‌های مستقر هستند (مانند سیاست‌های داخلی استخدام، آموزش حین خدمت، ساختار سازمانی)

2. عوامل خارجی: عواملی که خارج از کنترل مستقیم شرکت‌ها هستند اما تأثیر زیادی دارند (مانند کیفیت سیستم آموزشی منطقه، مهارت کارجویان، فرهنگ کار در بین بومیان، نظارت دولتی، فساد اداری، قوانین منطقه‌ای، اداره کار، نمایندگان قوای سه گانه در شهرستان و…)

در گفتارهای بعد در خصوص نقش هرکدام از عوامل داخلی و خارجی شرکتها بیشتر سخن خواهیم گفت، برای داشتن جامعه ای آگاه و مطالبه گر با ما همراه باشید.